尊宝娱乐国际 - 员工辞职想离开的是人,不是公司

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文 | 约翰·C.麦克斯维尔 

来源 | 浙江人民出版社 

本文摘选自麦克斯维尔新书《领导力26法则》 


有些说不出口的大实话

今天, 这位世界顶级领导力大师

都帮你说了



员工因谁而辞职|-··?


据估计··|,65% 的员工辞职是因为自己的经理··|--。 我们常说员工辞掉工作或炒掉公司··|,但其实他们炒掉的是领导··|--。 “公司”不会做不利于他们的事情··|,而“人”会··|--。也有时候是同事的问题导致他们辞职··|,但是··|,他们的直接上级通常才是真正促使他们离开的人··|--。 


很多领导能给员工留下不错的第一印象··|,这也让开始新工作的员工更加乐观··|,他们希望顺利开展新工作··|--。 但是时间一长··|,他们就会透过领导伪装出来的假象··|,看清他们的真面目··|--。如果老板是个混蛋··|,员工迟早都会发现··|--。 员工会因为哪类人辞职呢|-··?通常有以下4类:

我们都喜欢听好听的话··|,都想得到别人的赞美··|--。但是··|,很多人在工作中不但得不到赞赏和认可··|,反而会被轻视··|--。如果我们的老板盛气凌人··|,鄙视甚至侮辱我们··|,就会给人际关系··|,包括工作关系··|,带来灾难性后果··|--。 


英裔加拿大作家马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)在《决断两秒间》(Blink)一书中写道··|,人际关系专家约翰·高特曼(John Gottman)能够通过夫妻双方的谈话准确预测出他们婚姻的美满程度··|--。 他用什么指标来判断婚姻会出现裂痕呢|-··?侮辱··|--。 如果夫妻一方总是侮辱另一方··|,婚姻注定会破裂··|--。  

我们不可能提升我们所轻视的人的价值!如果我们心中没有尊重··|,我们就不会尊重别人··|--。 为什么|-··?因为我们内心的想法必然会表现在行为上··|--。


据我观察··|,领导一旦轻视下属··|,就会操纵他们、物化他们··|,不把他们当成人看··|--。领导这样做是绝对不合适的··|--。 


那么··|,有什么解决办法吗|-··?

你有没有跟自己不信任的人一起工作过|-··?那种感觉肯定很难受··|--。没人愿意和自己不信任的人一起工作··|--。 然而··|,曼彻斯特顾问公司的一项调查显示··|,职场信任度在日渐降低··|--。他们发现··|,领导在工作中出现以下问题时很快就会失去下属的信任: 


  • 言行不一致 

  • 将个人利益置于团体利益之上 

  • 隐瞒信息 

  • 撒谎或说话半真半假 

  • 思想保守 


领导和下属之间信任关系的破裂如同镜子破裂一样··|--。用石头砸镜子··|,镜子就会破碎··|--。尽管有可能黏好捡回的所有碎片··|,但镜子还是有裂痕··|--。裂痕越多··|,镜像就越扭曲··|--。同理··|,缺少信任··|,人际关系的裂痕就难以弥合··|--。 


另外··|,调查也表明··|,以下是领导培养员工对其信任的几种最佳方法: 


  • 保持正直

  • 坦诚地交流愿景和价值观

  • 尊重员工··|,将他们当成平等的合作伙伴

  • 将共同目标置于个人目标之前

  • 不顾个人得失做正确的事情 


作为领导··|,建立和维系信任事关气节和沟通··|--。如果你不想让员工离开你··|,你要始终如一、坦诚地信任他们··|--。 

我常常听到人们抱怨他们的上司不是好领导··|--。不管是工厂车间的工人、销售、中层经理、运动员··|,还是志愿者··|,每个人都希望自己的领导有能力胜任工作··|--。领导增强员工信心依靠的是能力而不是魅力··|--。 


无能的领导会分散团队注意力··|,浪费员工的精力··|,妨碍员工对于主要事务的关注··|--。 他们使员工不再关注愿景和组织价值观··|,反而去关注领导的行为··|--。 如果下属能力很强··|,就会担心领导会不会把工作搞砸;如果下属能力弱或经验不足··|,就不知道该做什么工作··|--。 这两种情况中··|,员工工作效率都会降低··|,正能量也无从产生··|--。 


无能的上级无法长期领导能力强的员工··|--。《领导力21 法则》中的“尊重法则”认为:“员工会自然地尊重比他们强的领导··|--。”领导能力为7 分( 10 分满分)的员工不会服从领导能力为4 分的领导··|--。他们会辞职、跳槽··|,去找能领导他们的人··|--。

领导重视员工、正直、有能力··|,员工就一定愿意追随吗|-··?答案是否定的··|,即便领导具备了这些素质··|,还有一个因素可能会将员工赶走——领导没有安全感··|--。 


判断领导有没有安全感很容易··|--。缺乏安全感的领导对权力、职位和他人认可的欲望可能外化为恐惧、猜疑、不信任或嫉妒··|,但有时表现得相对隐蔽··|--。 


优秀的领导会做到以下两点:培养其他领导··|,工作出色··|--。 缺乏安全感的领导从来不这样做··|,相反··|,他们还试图把自己塑造成必不可少的角色··|--。 他们不想培养下属··|,阻碍他们发挥潜力··|,不让他们比自己更成功··|--。实际上··|,这种领导只想借助下属们的帮助来获得成功··|--。无论何时··|,只要下属达到一定水平··|,他们都会视之为威胁··|--。 


员工希望领导能够激励他们··|,而不是打击他们··|--。 他们希望领导能提高他们的水平··|,帮助他们进步··|,而不是打压他们··|--。 他们希望领导帮助他们发挥潜力··|,获得成功··|--。如果他们认为领导更在意维护自己的权威、保护自己的职位··|,那么他们最终会去投奔其他领导··|--。 


对组织而言··|,最糟糕的事情是流失优秀的员工··|--。出现这种情况··|,不要归咎于公司、竞争、市场或经济形势··|,要归咎于领导··|--。不要忘记··|,员工辞职不是因为公司··|,而是因为人··|--。 


如果你想留住最优秀的人才帮助公司完成使命··|,你就要成为更优秀的领导··|,不管你是哪一层级的领导!



               

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